Minimalna stawka godzinowa 2023. Minimalna stawka godzinowa, która przysługuje osobom pracującym na podstawie umów cywilnoprawnych, będzie wynosić 22,80 zł brutto od 1 stycznia do 30 czerwca 2023 roku i 23,50 zł brutto od 1 lipca do 31 grudnia 2023 roku. Pierwsza zmiana oznacza podwyżkę o 3,10 zł w porównaniu ze stawką godzinową Według danych z rządowej witryny, od 1 października 2022 roku obowiązuje w Niemczech nowa stawka minimalna:¹. 12 EUR za godzinę pracy. Około 2080 EUR przy 40-godzinnym tygodniu pracy.¹. Przeliczając na złotówki po kursie Wise z dnia 20. Minimalna płaca we Francji to SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) Od 1 stycznia 2011 roku płaca wynosi 9 € brutto za godzinę pracy. Wynagrodzenie miesięczne brutto za pracę na pełnym etacie (151,67 godzin miesięcznie, czyli 35 godzin tygodniowo) wynosi 1365 €. Minimalna miesięczna płaca netto wynosi 1073 €. Najniższa krajowa 2019. Ile wyniesie najniższa krajowa w 2019 roku i co się zmieni od 1 stycznia. Sprawdzamy jaka będzie płaca minimalna w 2019 i o ile wzrośnie w 2019 roku. W 2019 r Od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna ma wzrosnąć do 3490 zł, a od 1 lipca – do 3600 zł. Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w tej sprawie. To więcej, niż wynosiła wcześniejsza propozycja. – Jako odpowiedzialny za bezpieczeństwo finansowe Polaków rząd, reagujemy na inflację spowodowaną agresją Rosji na Ukrainę – mówi minister rodziny i polityki społecznej Marlena W pozostałych siedmiu państwach są to głównie kraje zachodnie i północnoeuropejskie - "minimalna pensja" powyżej tysiąca euro. W Wielkiej Brytanii płaca minimalna wynosi 1397 euro, we Francji - 1480, w Niemczech - 1498, Belgia - 1532, Holandia - 1552, Irlandia - 1563, Luksemburg - 1999 euro. Stawki podatkowe od dochodów obywateli . Płaca minimalna we Francji wzrosła od początku 2021 roku,choć oficjalnie na stronach pojawiła się dopiero w kwietniu. Zmiana ta jest związana ze zmianami w układzie zbiorowym, który wszedł w życie 1 kwietnia. Właśnie od tej daty obowiązują nowe stawki w transporcie rzeczy dla grupy wysoko wykwalifikowanych kierowców pojazdów tabela pokazująca nowe stawki w zależności od grupy w jakiej znajduje się kierowca. Istotna zmiana, którą można zauważyć jest w grupie 7 dla współczynnika 150M. Współczynnik ten odpowiada za wysoce wykwalifikowanych kierowców pojazdów ciężarowych (oraz spędzających powyżej 7 dni poza krajem siedziby firmy).Co również ważne dla znacznej grupy klientów, w przypadków przewozów do 3,5 tony (tzw. BUSów) nic się w tym temacie nie zmienia z 1 kwietnia 2021 stawki godzinowe dla kierowców ciężarówek we FrancjiGrupaWspółczynnikOpisStawka godzinowa brutto w EURnowozatrudnionypo 2 latach* stażu pracypo 5 latach* stażu pracypo 10 latach* stażu pracypo 15 latach* stażu pracy3 bis118MKierowcy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej do 3,5 tony10,2510,4610,6610,8711,074120MKierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 3,5 do 11 ton10,2510,4610,6610,8711,075128MKierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej od 11 do 19 ton10,2510,4610,6610,8711,076138MKierowcy pojazdów ciężarowych o dopuszczalnej masie całkowitej przekraczającej 19 ton (spędzający poniżej 7 dni poza krajem siedziby firmy)10,2510,4610,6610,8711,077150MWysoce wykwalifikowani kierowcy pojazdów ciężarowych (oraz spędzający powyżej 7 dni poza krajem siedziby firmy)10,4910,7010,9011,1211,338138VKierowca autobusu – Pracownik odpowiedzialny za prowadzenie autobusu, pomaga konduktorowi, także w zakresie obsługi przewożonych przesyłek10,7210,9311,1511,3611,579140VKierowca autobusu pełniący także obowiązki konduktora / Pracownik odpowiedzialny za prowadzenie autobusu oraz pobieranie opłat za przewóz pasażerów, bagażu i przesyłek10,8011,0111,2311,4411,669 bis145VKierowca autokaru turystycznego / Pracownik dysponujący co najmniej dwuletnim doświadczeniem w zakresie prowadzenia autokaru i spełniający wszystkie wymogi dotyczące stanowisk pracy nr 8 lub 911,0211,2411,4611,6811,9010150VKierowca dużego autokaru turystycznego / Pracownik odpowiedzialny za prowadzenie luksusowego autokaru liczącego co najmniej 32 fotele, pracujący na długich trasach turystycznych, czyli liczących co najmniej 5 dni11,2911,5111,7411,9612,19Ważne jest również to, że w zależności od lat stażu u obecnego pracodawcy, kierowcą przysługują dodatki procentowe w/w stawek.! W przypadku kiedy ktoś już zrobił delegację po starej stawce nie ma potrzeby zmieniać owej stawki, gdyż ważniejsze jest to co się wypłaca niż to co się deklaruje – bo trzeba pamiętać, że na zgłoszeniu ta wartość to wartość deklarowana wynagrodzenia godzinowego dla kierowcy. We Francji, jak w wielu innych krajach europejskich, obowiązuje wynagrodzenie minimalne. Stawka minimalna we Francji, zwana w skrócie SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), jest waloryzowana co rok, zazwyczaj w styczniu. Wynagrodzenie minimalne we Francji jest zgodne z zasadą “to samo wynagrodzenie, za tę samą pracę” co oznacza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek czy inne cechy. Aktualna stawka minimalna wynosi 1 521,22 € miesięcznie (10,03 € na godzinę) brutto przy standardowym 35-godzinnym tygodniu pracy. Stawka minimalna netto we Francji wynosi 1 202,92 € miesięczne (7,93 € na godzinę). Kogo obowiązuje płaca minimalna? Pracownik każdej branży nie może być wynagradzany za swoją pracę mniej niż ustawowa płaca minimalna. Tych przepisów muszą się trzymać nie tylko francuskie przedsiębiorstwa, ale również polskie (np. agencje pracy), które delegują swoich pracowników do pracy na terenie Francji. Stawka minimalna we Francji 2019 dla kierowców Jedyną grupą zawodową, którą obowiązują inne przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia we Francji są zawodowi kierowcy. Na nieco wyższe stawki mogą liczyć wysoce wyspecjalizowani kierowcy pojazdów ciężarowych – 10,21 € brutto na godzinę. Dodatkowo w zależności od stażu pracy, przewidziane są podwyżki: + 2 % – po 2 latach stażu zakładowego+ 4 % – po 5 latach stażu zakładowego+ 6 % – po 10 latach stażu zakładowego+ 8 % – po 15 latach stażu zakładowego Ponadto kierowcom pracującym w niedzielę lub święto przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za ten dzień w wysokości: 10,22 € jeśli czas pracy w niedzielę lub święto wynosi poniżej 3 godzin23,77 € jeśli czas pracy w niedzielę lub święto wynosi 3 godziny lub więcej Myślisz o pracy we Francji? Sprawdź aktualne oferty pracy w tym kraju! Powiązane wpisy Minimalna emerytura we FrancjiJak wynająć mieszkanie we Francji? – Praktyczne wskazówkiKoszty życia we Francji2021 – Dni wolne i święta we FrancjiZarobki we Francji – Czy warto wyjeżdżać z agencją pracy? Post navigation Francja przechodzi poważne zmiany w systemie podatkowym. Nie tylko zmieniają się stawki procentowe podatku dochodowego, ale także od 1 stycznia 2019 roku zmieniła się metoda poboru należnego podatku. Wpłynęło to na sposób wyliczenia wynagrodzenia netto. Do stycznia 2019 roku podatnicy byli zobowiązani opłacać podatek dochodowy od osób fizycznych samodzielnie przy rocznym rozliczeniu. Oznaczało to, że z wynagrodzeń należnych za umowę o pracę odprowadzano tylko składki na ubezpieczenie społeczne. W 2019 roku po raz pierwszy francuscy pracodawcy zostali zobowiązani do odprowadzania zaliczek na poczet podatku dochodowego. Tym samym realne kwoty netto zostały pomniejszone o nowe obciążenie. Jak się obecnie wylicza wynagrodzenie netto we Francji? Jakie kwoty ciążą na francuskich wynagrodzeniach? Na te i inne pytania odpowiadamy w dalszej części artykułu. Różnica między brutto i netto we Francji Jak wspomnieliśmy, jeszcze niedawno we Francji wyliczanie wynagrodzeń netto wyglądało nieco inaczej. Najpierw jednak odpowiedzmy sobie na pytanie, czym są zarobki brutto i netto. Wynagrodzenie brutto jest kwotą, jaką pracownik zarabia przed potrąceniem należnych obciążeń. Analogicznie wynagrodzenie netto jest kwotą otrzymywaną na rękę, po potrąceniu wszystkich należności. Do 2018 roku pracodawcy potrącali z wynagrodzeń pracowniczych jedynie składki na ubezpieczenia społeczne. Wynikało to z obowiązku samodzielnego opłacania podatków przez podatników. Od 2019 roku Francja zmieniła system poboru podatku dochodowego na Pay As You Earn (PAYE). W efekcie zaliczki na poczet podatku muszą zostać potrącone przez pracodawcę. O ich wysokości pracodawcy są informowani przez urząd skarbowy. Należy pamiętać, że w przypadku pracy za pośrednictwem agencji pracy mogą dojść dodatkowe obciążenia wynagrodzenia. Biura pośrednictwa pracy często pobierają z wypłaty należność za zakwaterowanie czy transport do miejsca pracy. Wszystkie takie dodatkowe koszty należy odjąć od wynagrodzenia brutto i dopiero wtedy otrzymamy realne wynagrodzenie netto. W jaki sposób wyliczyć wynagrodzenie netto we Francji? Ogólna metoda wyliczenia wynagrodzenia netto jest we Francji taka jak wszędzie. Od kwoty brutto należy odjąć stosowne składki i w ten sposób otrzymamy pensję netto. Oczywiście problem tkwi w ustaleniu wysokości poszczególnych potrąceń. Na początek należy ustalić, w jaki próg podatkowy się łapiemy przy naszym dochodzie. We Francji obowiązują cztery stopy procentowe. Te zmieniają się w ostatnim czasie dość dynamicznie, dlatego przedstawiamy wykazy na rok 2019 oraz 2020. Progi podatkowe we Francji w 2019 i 2020 roku: Roczny dochód z 2019 roku został opodatkowany następującymi stawkami procentowymi: Dochód do 9 964 euro - 0% Dochód od 9 964 euro do 27 519 euro - 14% Dochód od 27 519 euro do 73 779 euro - 30% Dochód od 73 779 euro do 156 244 euro - 41% Dochód powyżej 156 244 euro - 45% Roczny dochód z 2020 roku zostanie opodatkowany następującymi stawkami procentowymi: Dochód do 10 064 euro - 0% Dochód od 10 064 euro do 25 659 euro - 11% Dochód od 25 659 euro do 73 369 euro - 30% Dochód od 73 369 euro do 157 806 euro - 41% Dochód powyżej 157 806 euro - 45% Znając progi podatkowe oraz swój roczny zarobek możemy wyliczyć wysokość podatku dochodowego. Niestety to nie jedyne obciążenie spoczywające na wypłacie. Od dochodu brutto należy odliczyć jeszcze składki na poczet ubezpieczeń społecznych. Od wynagrodzenia pracownika zostaje potrącona składka w wysokości 17,2% na poczet ubezpieczeń społecznych. W jej skład wchodzą trzy obowiązkowe opłaty: Pracownicy we Francji są zobowiązani do opłacenia ogólnej składki społecznej (CSG) w wysokości 9,2%, wkładu w spłatę długu społecznego (CRDS) w wysokości 0,5% oraz opłaty solidarnościowej w wysokości 7,5%. Przykładowe wyliczenie dochodu netto we Francji: Roczny dochód wynosi 20 000 euro brutto. W 2019 roku kwota wolna od podatku wyniesie 9964 euro, więc odejmujemy ją od dochodu i pozostaje nam podstawa opodatkowania w wysokości 10 036 euro. Tę kwotę mnożymy przez 14%, co nam daje 1405,04 euro należnego podatku dochodowego. Następnie od pełnej kwoty brutto odejmujemy 17,2% składek społecznych, co nam daje 3 440 euro na ubezpieczenie. Należne sumy odliczamy od wynagrodzenia brutto i otrzymujemy kwotę 15 154,96 euro netto. Należy pamiętać, że jest to wyliczenie bardzo ogólne. W zależności od firmy, regionu czy sytuacji rodzinnej ewentualne składki mogą się różnić. Najlepiej poprosić pracodawcę o wykaz planowanych stawek, jakie będą odprowadzane od wynagrodzenia brutto. Kalkulatory brutto-netto wynagrodzenia we Francji Każdy może podjąć próbę wyliczenia ręcznego wynagrodzenia netto. Nie każdy jednak odnajduje się w zadaniach matematycznych. Z pomocą przychodzą internetowe kalkulatory wynagrodzeń brutto-netto. Darmowe aplikacje pozwalają na wpisanie kwoty brutto oraz ewentualnych szczegółów wpływających na wyliczenia odpowiednich stawek. W ten sposób bardzo szybko można otrzymać odpowiedź na pytanie o wysokość wynagrodzenia netto. Trzeba jednak pamiętać, że wyniki z kalkulatorów mają charakter informacyjny i mogą się różnić od stanu rzeczywistego. Mimo to warto się nimi posiłkować. Kilka popularnych kalkulatorów brutto-netto znajdziecie na stronach: To może Cię również zainteresować Praca Francja AKTUALNE STAWKI PŁACY MINIMALNEJ WE FRANCJI: AKTUALIZACJA Od dnia 16 lipca 2019 roku Francja wprowadziła nową wersję systemu SIPSI. Całkowite przeprojektowanie systemu zgłoszeniowego dla pracowników delegowanych francuskie Ministerstwo Pracy tłumaczy koniecznością ułatwienia procesu zgłoszeniowego i reakcją na szereg uwag zgłaszanych przez użytkowników. Ponadto zaktualizowana procedura zapewni służbom inspekcyjnym nowe, bardziej skuteczne narzędzia. Nowa wersja SIPSI zawiera następujące funkcje: Dostęp wielojęzyczny: francuski-angielski-niemiecki-włoski-hiszpański. Ulepszenia różnych sekcji formularza zgłoszeniowego, dzięki którym użytkownicy nie muszą już wprowadzać zbędnych lub mało istotnych informacji; niektóre informacje będą wypełniane i sprawdzane automatycznie, aby zmniejszyć ryzyko błędu (np. przedstawiciel we Francji będzie uzupełniany automatycznie na podstawie numeru SIRET) Nowe dedykowane konta dla klientów zagranicznych firm i ich agentów / przedstawicieli we Francji Dokładniejsze informacje i bardziej skuteczne narzędzia są dostępne dla urzędników inspekcji pracy za pomocą urzędowego narzędzia roboczego, w szczególności zawierającego nowe opcje wyszukiwania i targetowania (wyszukiwanie po określonych parametrach) Możliwość korzystania z baz danych dla innych organów kontrolnych z możliwością włączenia danych SIPSI bezpośrednio do wniosków o inspekcję. Nowa wersja usługi online SIPSI uwzględnia najnowsze zmiany w ustawie nr 2018-771 z dnia 5 września 2018 r. I dekret nr 2019-555 z dnia 4 czerwca 2019 r. w sprawie formalności związanych z delegowaniem pracowników we Francji. Instrukcja obsługi dla klientów posiadających konto SIPSI: INSTRUKCJA W dniu 9 kwietnia 2016 roku w Dzienniku Ustaw nr 0084 opublikowano we Francji dekret nr 2016-418 z dnia 7 kwietnia 2016 dostosowujący tytuł VI księgi II części pierwszej Kodeksu Pracy do przedsiębiorstw transportowych delegujących pracowników ruchu drogowego lub lotniczego na terytorium kraju oraz zmieniający Kodeks Transportowy. Akt ten precyzuje zasady stosowania przepisów dotyczących delegowania pracowników przez podmioty zagraniczne, wprowadzając w związku z tym szereg obowiązków administracyjnych. Przede wszystkim przepisy wspominanego dekretu ustanowiły zasadę, iż obowiązujący wymiar płacy minimalnej we Francji w wysokości 9,67 euro/godzinę (SIMC) będzie stosowany także do przedsiębiorców zagranicznych, wykonujący na terytorium Francji przewozy drogowe (z wyłączeniem przewozów tranzytowych). Nadto przedsiębiorca musi spełnić szereg obowiązków dokumentacyjnych w celu wykazania w razie potencjalnej kontroli, iż spełnił wymagania wynikające z francuskich przepisów i dokonał zapłaty z uwzględnieniem obowiązującego wymiaru płacy minimalnej. Przed wysłaniem pracownika do pracy na terytorium Francji należy wyposażyć go w odpowiednie zaświadczenie o zatrudnieniu sporządzone wg oficjalnego wzoru w języku francuskim (Art. R. 1331-2 – I). Aktualny wzór zaświadczenia drukowany jest wyłącznie za pośrednictwem platformy SIPSI. Okres ważności zaświadczenia ustala wysyłający (przewoźnik) z zastrzeżeniem, że nie może być dłuższy niż 6 miesięcy. Zaświadczenie powinno obligatoryjnie zawierać: 1. Nazwisko lub nazwę firmy jak i adres pocztowy i elektroniczny, dane telefoniczne przedsiębiorstwa lub zakładu, który zatrudnia pracownika, formę prawną przedsiębiorstwa, nazwiska, imiona, datę i miejsce urodzenia zarządzającego lub zarządzających przedsiębiorstwem, wskazanie organu lub organów ubezpieczenia społecznego lub podobnych, do których przedsiębiorstwo przelewa składki na ubezpieczenia społeczne lub podobne; 2. Nazwisko i imiona, datę i miejsce urodzenia, adres stałego zamieszkania, narodowość, datę podpisania umowy o pracę i prawo pracy właściwe dla umowy o pracę, kwalifikacje zawodowe oddelegowanego pracownika; 3. Godzinową stawkę wynagrodzenia brutto, w odpowiednim przypadku przeliczoną na euro, jak i warunki pokrycia przez przedsiębiorstwo poniesionych kosztów zakwaterowania i posiłków, podane na dzień delegowania, przyznane oddelegowanemu pracownikowi 4. Nazwę firmy lub nazwisko i imię jak i adres pocztowy i elektroniczny, dane telefoniczne przedstawiciela, o którym mowa w paragrafie II artykułu L. 1262-2-1 Kodeksu Pracy; Dla przedsiębiorstw transportu drogowego, referencje dotyczące wpisu do krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorców transportu drogowego przewidzianego w artykule 16 rozporządzenia (WE) nr 1071/2009 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 21 października 2009 ustanawiające wspólne zasady dotyczące warunków wykonywania zawodu przewoźnika drogowego i uchylające dyrektywę Rady 96/26/WE. Uwaga! Ponieważ w Polsce nie opracowano i nie wdrożono do chwili obecnej krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorców transportu drogowego w odpowiedniej rubryce wpisuje numer licencji na wykonywanie transportu drogowego. Zaświadczenie o oddelegowaniu wystawiane jest w dwóch egzemplarzach, z których jeden (w oryginale) kierowca przechowuje w kabinie pojazdu. W kabinie pojazdu kierowca powinien także posiadać kopię umowy o pracę w języku polskim (wskazane, aby ogólny wzór umowy o prace dostępny był także w języku francuskim). Skan wypełnionego i podpisanego przez obie strony zaświadczenia o delegowaniu powinien być przekazany do przedstawiciela we Francji. W przypadku przedsiębiorców obsługiwanych przez CSK przedstawiciel ma dostęp do serwera CSK bezpośrednio z Francji (nie ma konieczności wysyłać dokumentów do przedstawiciela e-mailem bądź w oryginale pocztą tradycyjną). SIPSI – JAK WYPEŁNIĆ ZAŚWIADCZENIE O DELEGOWANIU ? Przede wszystkim zanim przewoźnik będzie miał możliwość wystawienia zaświadczenia, powinien przejść proces rejestracji na platformie SIPSI. Na stronie internetowej użytkownik może zarejestrować przedsiębiorstwo transportowe delegujące pracowników na terytorium Francji. Jest to niezbędne do celów późniejszego wystawiania zaświadczeń o delegowaniu, które od dnia 1 stycznia 2017 roku muszą być wystawiane wyłącznie za pośrednictwem tego portalu. W celu zarejestrowania przedsiębiorstwa należy wpierw kliknąć odnośnik „create my account”. Po uruchomieniu odnośnika system rejestracji udostępni formularz w którym należy umieścić podstawowe dane przedsiębiorstwa oraz osoby zarządzającej. Wszystkie rubryki powinny zostać wypełnione – w przeciwnym razie system uniemożliwi dokonanie rejestracji. Jako formę prawną należy przyjąć i wpisać następujące pojęcia: – Spółka komandytowa – la société en commandite simple – Spółka – Société A Responsabilité Limitée (SARL) – Osoba fizyczna – personne morale. Po dokonaniu rejestracji zalogowanie do systemu będzie możliwe poprzez podanie jako login adresu email podanego w formularzu oraz wpisanego hasła. Po dokonaniu rejestracji system przekieruje do okna głównego panelu zarządzania dokumentacją osób delegowanych. Panel będzie miał postać jak poniżej: Po wybraniu opcji transport pojawi się okno wyboru: Należy kliknąć opcję „Cas général”. Następnie system przekieruje do wypełnienia docelowego formularza delegowania dla kierowcy (typ Cerfa No. 15553-02): Dział 1 formularza – dane dotyczące przedsiębiorstwa (powinny uzupełnić się automatycznie): Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania osoby dyrektora (lub zarządzającej transportem): Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania osoby reprezentanta we Francji: Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do wskazania zasad pokrywania kosztów delegowania: Największy problem z punktu widzenia przewoźnika leży w odpowiednim określeniu i zdefiniowaniu warunków zwrotu kosztów podróży służbowych, a w szczególności kosztów wyżywienia i noclegu. Pozornie problem jest banalny ponieważ wszelkie wartości zwrotu kosztów podróży są określone w umowach o pracę, czyli teoretycznie wystarczająca czynnością byłoby przepisanie wskazanych w umowach (regulaminach) wartości do zaświadczenia o delegowaniu. Jednakże w ścisłym zadeklarowaniu odpowiednich wartości zwrotu kosztów podróży służbowych kryje się pewne niebezpieczeństwo wynikające z rozbieżności zasad uwzględniania tych kwot w przepisach francuskich oraz w dyrektywie 96/71 WE. Mianowicie jak wynika z treści art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podroży, wyżywienia i zakwaterowania.” Z kolei przepisy francuskiego Kodeksu Pracy w art. L3221-3 określają, iż do płacy minimalnej nie zalicza się kwot zwrotu kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów. Zatem w oparciu o powyższe uregulowania nie jest do końca jasne, jaki status mają kwoty diet i ryczałtów noclegowych wypłacanych przez polskich przedsiębiorców w rozumieniu przepisów Loi Macron. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 12 lutego 2015 roku sygn. C-396/13 Sähköalojen ammattiliittory przeciwko Elektrobudowa Spółka Akcyjna wskazał, iż „stała dieta, której celem jest zapewnienie ochrony socjalnej danym pracownikom poprzez zrekompensowanie niedogodności związanych z delegowaniem, nie jest wypłacana pracownikom tytułem zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania. Wynika z tego, że stałą dietę należy zakwalifikować jako dodatek właściwy delegowaniu i że zgodnie z dyrektywą należy ją uznać za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego”. Zatem orzecznictwo UE jest dość jednoznaczne i zezwala na uwzględnianie diet i ryczałtów w stosunku do ustalania płacy minimalnej. Chociaż z przyczyn oczywistych nie jest znana jasna linia interpretacji nowych przepisów przez francuskie organy kontroli drogowej w odniesieniu do polskich warunków ustalania kwot zwrotu kosztów podróży służbowych, jednak ze względu na przepisy art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE (oraz orzecznictwo TSUE), właściwym zachowaniem będzie zaliczenie diet oraz ryczałtów noclegowych do płacy minimalnej, jednak pod pewnymi warunkami. Mianowicie francuskie przepisy przewidują zwrot kosztów podróży służbowych dla pracowników w wysokości do 4,7 € za posiłek oraz do 71 € za nocleg (kwoty maksymalne). Zatem wewnętrzne zarządzenie przedsiębiorstwa transportowego mogą określać niższe warunki zwrotu kosztów, jednak realnie przystające do faktycznych obciążeń kierowcy. My przyjęliśmy jako wariant bezpieczny 10-12 € tytułem zwiększonych kosztów wyżywienia na dobę oraz 18 € tytułem koniecznego skorzystania z odpoczynku poza pojazdem. Co istotne, w przypadku gdy kierowca nocuje w pojeździe, cała kwota ryczałtu noclegowego może zostać zaliczona do kwoty wynagrodzenia. W przypadku, gdy kierowca jest zobowiązany do nocowania poza pojazdem (odpoczynek tygodniowy regularny we Francji), wówczas do płacy minimalnej zalicza się ryczałt noclegowy pomniejszony o ustaloną kwotę gwarantowaną dla noclegu we Francji. Ponadto z sumy diet i ryczałtów noclegowych odejmuje się kwotę niezbędną na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia. Przykład: ustalono pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w kwocie 12 € (3 posiłki po 4 Euro). Kierowca otrzymuje płacę zasadniczą 4 € na godzinę. Ponadto suma diet i ryczałtów wynosi 50 €; kierowca korzysta z odpoczynku w kabinie pojazdu (nie ponosi kosztów noclegu). Zatem do płacy minimalnej należy zaliczyć 4 € / h płacy zasadniczej oraz 38 € na dobę jako częściowa kwota zwrotu kosztów podróży służbowych (świadczenie kompensacyjne nie związane bezpośrednio z faktycznymi kosztami poniesionymi przez kierowcę). Jeżeli kierowca pracował 5 godzin, to powinien otrzymać co najmniej 48,35 €. Nasz przykładowy kierowca zarobił 5h x 4 € + 38 € = 58 €. Reasumując w tym przypadku nie powstaje obowiązek dopłaty do obowiązującej we Francji płacy minimalnej. Powyższy przykład jest jedynie wskazówką co do zasad interpretacji przepisów francuskich zgodnie z przepisami art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE. Z uwagi na nieprzewidywalność francuskich organów kontrolnych i totalny brak poszanowania dla prawa UE (często jego groteskowa nieznajomość) nie sposób przewidzieć, jak rozliczać będą faktycznie płacę minimalną kontrolerzy. Należy mieć nadzieję, że przepisy UE w tym zakresie będą przestrzegane i powyższy przykład rozliczenia zostanie zaakceptowany jako prawidłowy W przypadku usług świadczonych przez CSK przedsiębiorca ma do wyboru dwa tryby rozliczeń: A) Diety i ryczałty zaliczane do płacy minimalnej wg Loi Macron wg powyższych wskazań (opcja standardowa), B) Diety i ryczałty nie zaliczane do płacy minimalnej – do płacy minimalnej zaliczone zostaną wyłącznie następujące składniki: 1. wynagrodzenie zasadnicze, 2. dodatki mające charakter wynagrodzenia za pracę, a więc z wykluczeniem premii uznaniowej, 3. różne świadczenia rzeczowe, jak deputaty, bony towarowe. 4. indywidualne i z góry określone premie akordowe, a zatem takie, jakich warunki uzyskania zostały wcześniej określone. Ponadto do płacy minimalnej wg francuskich przepisów nie można zaliczyć: 1. premii (dodatków) urlopowych i nagród rocznych, 2. premii za staż pracy (wg francuskiego Kodeksu Pracy i umów branżowych od 2 do 8%), 3. zbiorowe i z góry nieokreślonych premie akordowych (nagrody za wynik), 4. „trzynastki”, 5. dodatki za pracę nocną oraz w niedziele i święta, 6. kwot zwrotu kosztów służbowych, kosztów podróży – diet i ryczałtów noclegowych w zakresie, jakie są spożytkowane przez pracownika i nie stanowią przysporzenia jego aktywów (wyjaśnienie zasad uwzględniania diet i ryczałtów powyżej), 7. uznaniowych premii motywacyjnych, 8. kwot stanowiących udział w zyskach. Należy zwrócić uwagę, że formularz zawiera specyficzny podział rodzajów zwrotu kosztów podróży: na koszty posiłków oraz zakwaterowania. Jak już wcześniej wskazano, zasady zwrotu kosztów podróży zostały uregulowane w Polsce i Francji całkowicie odmiennie, chociaż sam cel tych przepisów jest tożsamy. Powstaje problem jakie kwoty wpisać i które rubryki zaznaczyć aby nie być posądzonym o manipulację, spełniając wymogi prawne we Francji i w Polsce. Przede wszystkim należy pamiętać, iż powyższy formularz wypełnia się wyłącznie o przepisy francuskiego Kodeksu Pracy, więc do interpretacji powyższych stawek nie stosuje się żadnych przepisów polskiego Kodeksu Pracy oraz rozporządzenia w sprawie zwrotu kosztów podróży służbowych. Jeżeli przedsiębiorstwo transportowe ustaliło zasady wypłaty diet i ryczałtów noclegowych należy zaznaczyć formularz w następujący sposób: OPCJA I – ryczałt przeznaczony na posiłki –> wysokość ryczałtu przeznaczonego na posiłki: (np. 12 €) – zwrot kosztów noclegu w formie ryczałtu –> wysokość ryczałtu przeznaczonego na nocleg: (0 € ~ 18 €) OPCJA 2 – zwrot kosztów posiłków pokrywany bezpośrednio przez pracodawcę, – zwrot kosztów noclegów pokrywany bezpośrednio przez pracodawcę. W przypadku opcji 2 w razie kontroli niezbędnym będzie przedstawienie kontrolującemu zasad zwrotu kosztów podróży służbowych oraz określenie różnić pomiędzy prawem PL oraz FR w celu wykazania, iż jednoznaczne wskazanie zasad zwrotu na formularzu w sposób kwotowy nie jest możliwe. Po kliknięciu strzałki –> przechodzimy do ostatniego etapu wystawiania zaświadczenia, tj. wskazania danych kierowcy: Na koniec należy nacisnąć przycisk „dyskietki” – dla zapisania formularza na komputerze lub „ptaszka” – wówczas zaświadczenie automatycznie zostanie wysłane na nasz adres email oraz do przedstawiciela. Zaświadczenie to będzie również dostępne w repozytorium zaświadczeń w systemie SIPSI. Aby zapoznać się (oraz wydrukować) z wystawionymi zaświadczeniami należy kliknąć w logo z flagą Francji (górny lewy róg), a po przejściu do strony początkowej nacisnąć przycisk „déclaration transmises”. Z doświadczenia współpracy z firmami transportowymi CSK zaleca odebranie od kierowcy oświadczenia (podpisu) potwierdzającego datę, i godzinę odebrania od pracodawcy zaświadczenia o delegowaniu. Dokument ten będzie niezbędny wówczas, gdy kierowca w trakcie kontroli nie będzie posiadał zaświadczenia o delegowaniu, a także nie będzie chciał wziąć odpowiedzialności za ewentualnie nałożoną na pracodawcę za to naruszenie karę pieniężną. Aby uniknąć wątpliwości w razie problemów przy kontroli drogowej dobrym rozwiązaniem jest także umieszczanie podpisu osoby która przekazała zaświadczenie kierowcy (szczególnie przydatne u przewoźników posiadających duży tabor). DOKUMENTACJA WG LOI MACRON Przedsiębiorstwo ma obowiązek wyznaczyć swojego przedstawiciela na terytorium Francji władającego językiem francuskim (art. Art. R. 1331-1. I. w związku z art. L. 1262-2-1 Kodeksu Pracy). Dane do naszego przedstawiciela mają Państwo zawarte w umowie. Zgodnie z art. L. 1262-2-1 przedstawiciel ten jest odpowiedzialny za wszelkie kontakty urzędowe związane z działalności reprezentowanego przewoźnika. Oświadczenie przedstawiciela we Francji potwierdzające objęcie tzw. opieką danego przedsiębiorstwa transportowego umieszczone jest na serwerze www i dostępne dla przedsiębiorstwa transportowego po zalogowaniu. Dane do logowania przekazywane są smsem na numer telefonu wskazany w umowie. Przedstawiciel ten musi dysponować dokumentacją wskazaną w art. 1331-4-I (w języku francuskim), która zawiera w szczególności: – Odcinki płacowe odpowiadające okresowi oddelegowania każdego oddelegowanego pracownika lub jakikolwiek inny równoważny dokument potwierdzający wynagrodzenie i zawierający następujące wzmianki: (A) Wynagrodzenie godzinowe brutto, w tym podwyżki za godziny nadliczbowe, przeliczone na euro; (B) Okres i godziny pracy, do których odnosi się wynagrodzenie, z rozróżnieniem na godziny płacone według stawki normalnej i godziny zawierające podwyżkę; (C) Urlopy i dni wolne oraz elementy wynagrodzenia, które się do nich odnoszą; (D) Dokument potwierdzający faktyczną płatność wynagrodzenia; CSK na podstawie otrzymywanych dokumentów (rozliczenie na podstawie tachografu, wpisów manualnych (do 3,5 tony dmc), rejestracji GPS) sporządza ogólną ewidencję czasu pracy, a także ewidencję czasy pracy we Francji. Na podstawie postanowień prawa wewnętrznego obowiązującego u danego pracodawcy oraz warunków umowy o pracę będzie tworzony formularz obliczeniowy płacy francuskiej: Na podstawie formularza będziemy dokładnie ustalać wartość faktycznego wynagrodzenia wypłaconego za pracę we Francji z określeniem kwoty ewentualnej wymaganej dopłaty do płacy SMIC. Jak wskazano powyżej, przedstawiciel musi mieć możliwość przekazania do celów kontrolnych odcinków płacowych oraz potwierdzeń bankowych (bądź dokumentów kasowych) wskazujących na fakt zrealizowania płatności. Odcinki płacowe mogą być w języku polskim, jednakże wzór odcinka płacowego musi być koniecznie przetłumaczony na język francuski (w celu umożliwienia kontrolerom zapoznania się z jego treścią). Odcinek płacowy dotyczy płacy wypłaconej za cały miesiąc zatrudnienia (bądź krótszy okres odniesienia). CZĘSTO ZADAWANE PYTANIA W ujęciu ogólnym, jakie są cele wprowadzenia nowych przepisów francuskich? W ramach dyrektyw 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. oraz 2014/67/WE z 15 maja 2014 r., nowe przepisy francuskie (artykuły L. 1331-1 do L. 1331-3 i artykuły R. 1331-1 do R. 1331-11 kodeksu transportowego) stanowią dostosowanie do specyficznej sytuacji sektora transportu drogowego formalności przewidzianych przepisami kodeksu pracy w odniesieniu do oddelegowania pracowników. Nadal obowiązują dotyczące oddelegowania przepisy kodeksu pracy, które nie zostały wyraźnie zmodyfikowane. Nowe przepisy zostały wprowadzone w trojakim celu: uściślenie formalności obowiązujących przedsiębiorstwa transportu drogowego, które oddelegowują na terytorium kraju pracowników należących do personelu drogowego lub pływającego, a także formalności prawa ogólnego, określone przepisami kodeksu pracy zgodnie z postanowieniami dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. oraz dyrektywy 2014/67/WE z 15 maja 2014 r.; ułatwienie pracownikom należącym do personelu drogowego lub pływającego dostępu do informacji dotyczących przysługujących im praw; podniesienie skuteczności działań kontrolnych w celu przeciwdziałania wykroczeniom dotyczącym oddelegowaniu pracowników, stanowiącym przypadki nielegalnej konkurencji socjalnej, przynoszącym szkody przedsiębiorstwom, które przestrzegają obowiązujących przepisów oraz warunków pracy personelu oddelegowanego. Jaka jest data wejścia w życie przepisów dotyczących tych nowych formalności? Czy przewidziany został okres przejściowy, aby umożliwić przedsiębiorstwom adaptację? Przepisy dotyczące nowych formalności wchodzą w życie począwszy od dnia 1 lipca 2016 r. Służby kontroli zostały poproszone o uwzględnienie nowatorskiego charakteru tych formalności w okresie obowiązującym bezpośrednio po wejściu w życie nowych przepisów. Jaki jest zakres obowiązywania przepisów dotyczących nowych formalności? Przepisy dotyczące nowych formalności obowiązują przedsiębiorstwa posiadające siedzibę poza terytorium Francji, które spełniają dwa wymienione poniżej warunki o charakterze kumulacyjnym: 1°) prowadzenie działalności w zakresie transportu lądowego, określonej postanowieniami artykułu L. 1321-1 kodeksu transportowego (w praktyce chodzi o działalność w zakresie transportu drogowego lub rzecznego) lub działalności w dziedzinie pośrednictwa pracy; 2°) oddelegowanie pracownika należącego do personelu transportu drogowego lub pływającego na terytorium Francji. w przypadkach określonych postanowieniami artykułu L. 1262-1 lub artykułu L. 1262-2 kodeksu pracy. Odpowiadają one przypadkom określonym postanowieniami artykułu 1 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. Może tutaj chodzić o: realizację usługi o charakterze międzynarodowym, kiedy odbiorca tej usługi posiada siedzibę lub prowadzi działalność na terytorium Francji; mobilność wewnątrzgrupową, polegającą na udostępnieniu personelu pomiędzy firmami należącymi do pojedynczej grupy lub placówkami pojedynczego przedsiębiorstwa; udostępnienie pracownika firmie będącej odbiorcą usług na terenie Francji przez firmę pośrednictwa pracy posiadającą siedzibę poza granicami kraju. Szczegółowe formalności dotyczące oddelegowania w sektorze transportu lądowego nie obowiązują firm nieposiadających statusu przedsiębiorstwa transportu publicznego, takim jak firmy przemysłowe zatrudniające personel drogowy lub pływający w celu przewożenia ich produkcji. Czy nowe przepisy dotyczą także osób pracujących na własny rachunek? W jaki sposób możliwe jest prowadzenie identyfikacji tych osób? W przypadku osób pracujących na własny rachunek nic się nie zmienia: nie są one objęte zakresem obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania, w związku z czym nie podlegają obowiązkom dotyczącym składania deklaracji, zarówno na podstawie przepisów ogólnych, jak i szczegółowych, dotyczących transportu lądowego; definicja osób pracujących na własny rachunek nie ulega zmianie wskutek wprowadzenia nowych przepisów kodeksu transportowego. Osoby prowadzące działalność na własny rachunek nie mają żadnego obowiązku sporządzania i przekazywania dokumentacji uzasadniającej ich sytuację, która może zostać stwierdzona jedynie na podstawie dokumentów określonych przepisami obowiązującymi w zakresie prawa przedsiębiorstw oraz przepisów dotyczących sektora transportu. Dlaczego we francuskich przepisach nie zostały określone przypadki zastosowania przepisów dotyczących oddelegowania w odniesieniu do różnych rodzajów czynności transportowych? Nie jest to przedmiotem tych przepisów. Nowe przepisy definiują jedynie określone formalności dostosowane do specyfiki sektora usług transportowych. Zakres obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania pozostaje określony wyłącznie postanowieniami dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r., wprowadzonymi do ustawodawstwa francuskiego przepisami artykułów L. 1262-1 i L. 1262-2 kodeksu pracy. W praktyce, międzynarodowe usługi transportowe przeznaczone dla podmiotów znajdujących się na terytorium Francji lub prowadzone z tego terytorium, a także operacje dotyczące kabotażu na terenie Francji, realizowane przez pracownika tymczasowo oddelegowanego do Francji, który zachowuje umowę o pracę z firmą, która go deleguje, spełniają kryteria obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania i podlegają obowiązkowi składania deklaracji, określonemu dla przypadków oddelegowania pracowników w sektorze transportu lądowego. Niemniej jednak, w przypadku tranzytu przez terytorium kraju, podczas którego nie następuje załadunek lub rozładunek towarów bądź zabieranie lub zabieranie bądź wysadzanie pasażerów, kryteria obowiązywania przepisów dotyczących oddelegowania nie są spełnione, w związku z czym nie podlega on żadnemu obowiązkowi składania deklaracji, zarówno na podstawie przepisów ogólnych, jak i szczegółowych, dotyczących transportu lądowego;. Czy przepisy dotyczące obowiązujących formalności są inne w przypadku pracowników prowadzących pojazdy o ciężarze poniżej 3,5 T? Nie. Formalności określone przepisami kodeksu transportowego są takie same w przypadku pracowników oddelegowanych prowadzących pojazdy lekkie. W związku z powyższym, przepisy te obowiązują także w ich przypadku. Czy przepisy dotyczące obowiązujących formalności są inne w przypadku pracowników sektora przewozu osób? Jakich rodzajów usług przewozu osób dotyczą nowe przepisy? Nie, formalności określone przepisami kodeksu transportowego nie są uzależnione od rodzaju działalności (transportu towarów lub osób). Regularne usługi transportu drogowego osób, wykonywane przez pracowników transportu drogowego firm nieposiadających siedziby na terenie kraju mogą podlegać przepisom dotyczącym obowiązku składania deklaracji, jeżeli ma miejsce zabieranie lub wysadzanie pasażerów na terenie Francji. Określenie, czy dana usługa podlega przepisom dotyczącym oddelegowania następuje na podstawie przewożonego w pojeździe oryginału lub poświadczonej za zgodność kopii zezwolenia na świadczenie usługi. Jeżeli w zezwoleniu tym wymienione zostały miejsca zabierania lub wysadzania pasażerów na terenie Francji, kierowca pojazdu podlega przepisom dotyczącym oddelegowania pracowników. Jeżeli pojazd przejeżdża przez terytorium Francji jedynie tranzytem, przepisy dotyczące oddelegowania pracowników nie obowiązują. Ponadto, prowadzenie regularnych usług w zakresie kabotażu podlega przepisom dotyczącym oddelegowania pracowników. Usługi transportu międzynarodowego świadczone jedynie okazjonalnie, w których przypadku punktem początkowym jest terytorium innego kraju członkowskiego, obejmującym zarówno przejazdy ryczałtowe zgodnie z ich definicją zamieszczoną w dyrektywie (UE) nr 2015/2302 Parlamentu europejskiego i Rady z 25 listopada 2015 r., nie podlegają przepisom dotyczącym oddelegowania w zakresie, w jakim usługa transportowa podlega na przewozie grupy osób bez zabierania lub wysadzania jakichkolwiek innych osób na trasie. Niemniej jednak należy zauważyć, że usługi kabotażu, zarówno świadczone okazjonalnie, jak i regularnie, zgodnie z ich definicją w rozporządzeniu (CE) nr 1073/2009, podlegają przepisom dotyczącym oddelegowania. Określenie, czy dana usługa podlega przepisom dotyczącym oddelegowania, czy też nie, w zależności od rodzaju prowadzonej usługi transportowej, następuje na podstawie formularza przejazdu, czyli dokumentu kontrolnego, którego wzór został zamieszczony w załączniku I do rozporządzenia (WE) nr 361/2014 Komisji, ustanawiającego szczegółowe zasady stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1073/2009 w odniesieniu do dokumentów dotyczących międzynarodowego autokarowego i autobusowego przewozu osób. Przedsiębiorstwa świadczące usługi indywidualnego przewozu osób (np. taksówki) nie wchodzą w zakres obowiązywania nowych przepisów. Do czego służy zaświadczenie o oddelegowaniu i kiedy pracodawcy mają obowiązek je sporządzić? Zaświadczenie o oddelegowaniu zastępuje w odniesieniu do personelu drogowego i pływającego przedsiębiorstw transportu lądowego, dotychczasową deklarację o oddelegowaniu, określoną przepisami kodeksu pracy. W związku z powyższym, w odniesieniu do personelu drogowego i pływającego przedsiębiorstwa transportu lądowego nie powinny dłużej wykorzystywać deklaracji o oddelegowaniu, która obowiązuje w przypadku pozostałych pracowników. Zaświadczenie o oddelegowaniu musi zostać wystawione dla każdego oddelegowanego pracownika przed rozpoczęciem realizacji pierwszej usługi, podczas której ma miejsce oddelegowanie pracownika personelu drogowego i pływającego, niezależnie od rodzaju realizowanej usługi transportowej. Zaświadczenie o oddelegowaniu zachowuje ważność przez okres wskazany przez przedsiębiorstwo, z ograniczeniem do 6 miesięcy dla wszystkich operacji transportowych należących do zakresu obowiązywania zaświadczenia. W związku z powyższym, zaświadczenie może obejmować więcej, niż jedną operację oddelegowania. Okres sześciomiesięczny powinien być interpretowany jako ciągły, nieprzerwany okres pomiędzy dwiema datami, odpowiadający sześciu kolejnym miesiącom. Nie jest wymagane zamieszczenie w zaświadczeniu terminarza realizowanych w tym okresie usług transportu międzynarodowego. Ponadto, zaświadczenie o oddelegowaniu musi zostać załączone do rejestru personelu firmy przyjmującej w przypadku oddelegowania wewnątrzgrupowego lub przez firmę pośrednictwa pracy. Gdzie można znaleźć wzór zaświadczenia i co on zawiera? Biorąc pod uwagę przyjęte obecnie rozwiązania techniczne, zaświadczenie może zostać pobrane z witryny internetowej Dokument ten posiada pola, które mogą zostać wypełnione bezpośrednio przed edycją. Istnieją trzy rodzaje formularzy, zawierające specyficzne informacje wymagane w odniesieniu do poszczególnych przypadków oddelegowania, a pracodawca musi wypełnić formularz odpowiadający sytuacji jego pracownika. W jaki sposób przedsiębiorstwa, które ze względu na przepisy obowiązujące w ich kraju nie posiadają numerem wpisu do krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorstw transportowych, mogą wypełnić odpowiednią rubrykę zaświadczenia? Pozycja ta dotyczy wyłącznie usług transportowych realizowanych przy wykorzystaniu pojazdów o maksymalnej masie całkowitej przekraczającej 3,5 tony. Ponadto, obowiązuje ona jedynie tymczasowo przedsiębiorstwa transportu drogowego posiadających siedzibę w krajach członkowskich, które nie wypełniły jeszcze swoich zobowiązań w zakresie wprowadzenia krajowego rejestru elektronicznego przedsiębiorstw transportowych, o którym mowa w artykule 16 rozporządzenia (WE) nr 1071/2009. W takim przypadku w zaświadczeniu musi zostać wpisany numer licencji przyznanej zgodnie z dotychczasowymi przepisami obowiązującymi w danym kraju członkowskim. Kto sporządza zaświadczenie? Jakie są gwarancje w odniesieniu do ochrony danych wpisywanych do formularza? Formularz dostępny w sieci jest przeznaczony jedynie do pobrania. Pracodawca nie wpisuje żadnych danych za pośrednictwem sieci. W ilu egzemplarzach powinno zostać sporządzone zaświadczenie? Zaświadczenie powinno zostać sporządzone w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz jest przekazywany pracownikowi i musi znajdować się w jego pojeździe w celu okazania go w razie kontroli. Drugi egzemplarz powinien być przechowywany: przez przedstawiciela pracodawcy w przypadku oddelegowania w ramach świadczenia usługi międzynarodowej; przez przedsiębiorstwo korzystające we Francji z usług oddelegowanego pracownika personelu drogowego lub pływającego, w razie oddelegowania wewnątrzgrupowego i w przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy. Ze względów praktycznych, drugi egzemplarz, który musi być przechowywany przez przedstawiciela lub przedsiębiorstwo korzystające z usług pracownika w razie oddelegowania wewnątrzgrupowego i w przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy może być przechowywany w postaci elektronicznej (w formacie .pdf), jeżeli nie został sporządzony w postaci papierowej. Może on być przesyłany w postaci elektronicznej w przypadku, jeśli zażąda tego uprawniona instytucja kontrolna. Poza zaświadczeniem, jakie inne dokumenty dotyczące oddelegowania pracownika muszą znajdować się w pojeździe? Dokumenty, które muszą znajdować się w pojeździe drogowym lub pływającym, za pośrednictwem którego świadczona jest usługa zostały wymienione w artykule R. 1331-7-III kodeksu transportowego. W każdym przypadku oddelegowania pracownika personelu drogowego lub pływającego, w pojeździe musi znajdować się umowa o pracę danego pracownika. Tłumaczenie umowy o pracę na język francuski nie jest obowiązkowe. W przypadku oddelegowania wewnętrzgrupowego wymagane jest ponadto, aby w pojeździe znajdowała się przetłumaczona na język francuski kopia umowy dotyczącej oddania pracownika do dyspozycji oraz odpowiedni aneks do jego umowy o pracę. Wymienione powyżej dwa dokumenty zostały określone przepisani artykułu L. 8241-2 kodeksu pracy w odniesieniu do przypadków nieodpłatnego udostępnienia pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami. Umowa dotycząca udostępnienia pracownika, zawarta pomiędzy firmą delegującą, a firmą przyjmującą, musi zawierać informacje dotyczące okresu oddelegowania, tożsamości i kwalifikacji pracownika, sposobu określania jego wynagrodzenia, a także uiszczanych składek ubezpieczenia społecznego i kosztów zawodowych, które będą fakturowane firmie przyjmującej przez firmę delegującą. Aneks do umowy o pracę musi zawierać informacje dotyczące obowiązków służbowych wykonywanych przez pracownika w firmie przyjmującej, godzin pracy oraz miejsca jej wykonywania, a także opis stanowiska pracy. W przypadku oddelegowania przez firmę pośrednictwa pracy, w pojeździe musi znajdować się ponadto przetłumaczona na język francuski kopia umowy zawartej z firmą pośrednictwa pracy (czyli umowa zawarta przez pracownika z firmą będącą jego tymczasowym pracodawcą) oraz umowy dotyczącej udostępnienia pracownika firmie prowadzącej działalność we Francji. Czy tłumaczenia dokumentów, o których mowa powyżej, muszą zostać wykonane przez tłumacza przysięgłego? Tłumaczenia nie muszą być wykonane przez tłumacza przysięgłego. W jaki sposób zaświadczenie ułatwia pracownikowi dostęp do informacji dotyczących praw przysługujących mu w okresie oddelegowania? Egzemplarz zaświadczenia musi być przechowywany w pojeździe, w związku z czym kierowca może w pełni zapoznać się z informacjami dotyczącymi jego sytuacji, aby mógł wyegzekwować przysługujące mu prawa. Czy nadal obowiązuje „reguła ośmiu dni”, zgodnie z którą z obowiązku dotyczącego sporządzenia deklaracji o oddelegowaniu zwolnieni byli pracownicy świadczący usługi kabotażu przez okres nieprzekraczający ośmiu dni? W myśl wcześniejszych przepisów, przedsiębiorstwa transportowe oddelegowujące pracowników personelu drogowego lub pływającego w celu realizacji usług kabotażu przez okres nieprzekraczający ośmiu kolejnych dni były zwolnione z obowiązku sporządzania deklaracji dotyczącej oddelegowania. Począwszy od 1 lipca 2016 roku, przepis ten przestaje obowiązywać. Zaświadczenie o oddelegowaniu, które zastępuje wcześniejszą deklarację o oddelegowaniu, musi zostać wystawione przed przystąpieniem do realizacji pierwszej usługi transportowej, do której pracownik zostaje oddelegowany. Kto może zostać wyznaczony jako przedstawiciel pracodawcy we Francji? Zgodnie z postanowieniami artykułu dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r., artykuł L. 1262-2-1 kodeksu pracy stanowi, że każdy pracodawca, który oddelegowuje pracowników do Francji musi wyznaczyć na terytorium tego kraju swojego przedstawiciela, którego zadaniem jest reprezentowanie go wobec uprawnionych instytucji kontrolnych. Nie obowiązują żadne inne specyficzne przepisy dotyczące wyznaczania przedstawicieli w branży transportu. Może nim być każda osoba fizyczna lub prawna, należąca do przedsiębiorstwa bądź nie, wybrana przez pracodawcę i dysponująca środkami oraz kompetencjami niezbędnymi do wykonywana jej zadań, znajdująca się na terenie Francji. Wynagrodzenie przedstawiciela jest określane na podstawie umowy zawieranej przez niego z firmą, która go wyznacza. W razie nieprzestrzegania przez przedstawiciela jego obowiązków, ponosi on odpowiedzialność cywilną wobec pracodawcy, który go wyznaczył. W jakim okresie przedstawiciel pracodawcy oddelegowującego pracowników personelu drogowego lub pływającego do Francji musi udzielać odpowiedzi służbom kontroli? Okres ten, wyznaczony dla sektora transportu drogowego, wynosi osiemnaście miesięcy licząc od zakończenia okresu oddelegowania pracownika. Co dzieje się, jeżeli pracodawca postanowi zmienić swojego przedstawiciela? Wcześniejszy przedstawiciel musi nadal być dostępny w celu udzielenia odpowiedzi służbom kontroli w odniesieniu do operacji oddelegowania, które miały miejsce w okresie jego wyznaczenia, przez 18 miesięcy licząc od zakończenia okresu oddelegowania pracownika. Czy przewidziane zostały jakiekolwiek sankcje wobec przedstawiciela, na przykład jeżeli nie udzieli on odpowiedzi służbom kontroli lub odpowiedź będzie niekompletna? Nie. Niemniej jednak, jakiekolwiek nieprawidłowości z jego strony mogą pociągnąć za sobą zastosowanie sankcji karnych lub administracyjnych wobec pracodawcy (na przykład kara o charakterze administracyjnym, jeśli stwierdzone zostanie, że pracodawca nie sporządził zaświadczenia). Jakie są zadania przedstawiciela pracodawcy? Przedstawiciel musi udzielać odpowiedzi na wszelkie zapytania uprawnionych służb kontrolnych. W związku z powyższym, musi dysponować określonymi dokumentami. W przypadku oddelegowania pracowników personelu drogowego lub pływającego, musi przechowywać zestawienia wynagrodzeń pracownika za okres oddelegowania. Zestawienia te mogą zostać zastąpione przez inne dokumenty pod warunkiem, że będą one zawierać szczegółowe informacje dotyczące stawki godzinowej brutto pracownika, godzin pracy (z wyszczególnieniem godzin nadliczbowych), urlopów i dni wolnych od pracy oraz poszczególnych elementów wynagrodzenia. Ponadto musi on dysponować dokumentami: potwierdzającymi, że wynagrodzenie zostało pracownikowi wypłacone; potwierdzającymi jego wyznaczenie przez przedsiębiorstwo; określającymi nazwę porozumienia zbiorowego obowiązującego w odniesieniu do oddelegowanego pracownika. W jakim terminie i w jaki sposób przedstawiciel musi udzielać odpowiedzi służbom kontrolnym? Musi on być w stanie bezzwłocznie przedstawić lub przesłać dokumenty wymagane przez służby kontroli. Dokumenty te muszą być sporządzone wcześniej, a nie wystawiane dopiero po przesłaniu zapytania ze strony służb kontroli. Możliwe jest również przesyłanie dokumentów w postaci elektronicznej, sporządzonych w powszechnie wykorzystywanym formacie (typu .pdf). Co musi zrobić zamawiający, kiedy jego kontrahent oddelegowuje pracowników podlegających zakresowi obowiązywania nowych przepisów? Zamawiający musi sprawdzić, czy zaświadczenie o oddelegowaniu zostało rzeczywiście sporządzone. Jakie są obowiązki odbiorcy usługi w przypadku umowy o świadczenie usług transportowych? Z zasady ogólnej, odbiorca usług nie ponosi żadnej szczególnej odpowiedzialności w ramach umowy transportowej. Odbiorca usług (będący przedsiębiorcą) posiadający siedzibę na terenie Francji może jednak tytułem subsydiarnym zostać wezwany do udzielenia odpowiedzi: jeżeli oddelegowanie ma miejsce w ramach międzynarodowej usługi transportowej; i jeżeli zamawiający oraz przewoźnik nie posiadają siedziby na terenie Francji. Jeżeli oba te warunki są spełnione, odbiorca usługi może zostać zawiadomiony przez służby kontrolne, aby wezwał pracodawcę do wyeliminowania pewnych nieprawidłowości (brak płatności wynagrodzenia minimalnego, niegodne warunki zakwaterowania, brak przestrzegania podstawowych przepisów prawa pracy). Jeżeli odbiorca usługi nie podejmie żadnych działań lub nie przedstawi informacji dotyczących ich przeprowadzenia, może zostać uznany za podmiot solidarnie odpowiedzialny za stwierdzone nieprawidłowości. Jakie są prawa przysługujące oddelegowanym pracownikom personelu drogowego lub pływającego? Nie istnieją żadne specyficzne zapisy dotyczące pracowników personelu drogowego lub pływającego, którzy korzystają z takich samych praw, co pracownicy oddelegowani w innych sektorach. Prawa te zostały wymienione w artykule L. 1262-4 kodeksu pracy: Swobody indywidualne i prawo zrzeszania się w relacjach z pracodawcą; Brak dyskryminacji i zapewnienie równouprawnienia płci w zakresie stosunków pracy; Ochrona kobiet w ciąży, urlopy macierzyńskie i ojcowskie po urodzeniu dziecka, urlopy związane z ważnymi wydarzeniami rodzinnymi; Warunki udostępnienia pracowników i gwarancje przysługujące pracownikom zatrudnianym tymczasowo; Prawo do strajku; Przepisy dotyczące czasu pracy, dodatkowego odpoczynku w przypadku godzin nadliczbowych, dni wolnych od pracy, corocznych urlopów płatnych, czasu pracy w godzinach nocnych w przypadku osób młodych; Warunki przystępowania do funduszy urlopów wypoczynkowych; Wynagrodzenie minimalne i wypłata wynagrodzenia, w tym w wyższej wysokości w przypadku godzin nadliczbowych, a także wszelkich świadczeń związanych z wynagrodzeniem, przysługujących pracownikowi na podstawie obowiązujących przepisów lub zawartych umów i porozumień; Przepisy dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy, minimalny wiek rozpoczęcia pracy, zakaz zatrudniania dzieci; Praca nielegalna. Oddelegowany pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie odpowiadające obowiązującej we Francji stawce wynagrodzenia minimalnego lub określone w zawartej umowie, jeżeli jest ono wyższe, niż wynikające z przepisów obowiązujących w odniesieniu do umów o pracę. Niemniej jednak, obowiązujące przepisy prawa francuskiego nie ograniczają w żaden sposób możliwości korzystania przez pracownika z praw bardziej korzystnych, niż wynikające z przepisów obowiązujących w odniesieniu do umów o pracę. Dla przykładu, pracownik zachowuje swoje wynagrodzenie określone w zawartej umowie o pracę, jeżeli jest ono wyższe, niż wynagrodzenie minimalne lub umowne na terenie Francji. Czy nowe francuskie przepisy przyznają oddelegowanym do Francji pracownikom branży transportowej jakiekolwiek nowe prawa? W nowych francuskich przepisach nie zostały określone jakiekolwiek nowe prawa przysługujące pracownikom jednak zawierają one modyfikacje istniejących zasad wykonywania praw przez pracowników oddelegowanych, mające na celu zapewnienie, że pracownicy personelu drogowego i pływającego będą rzeczywiście korzystać z praw przyznanych im z mocy postanowień dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 roku, wymienionych także w artykule L. 1262-4 francuskiego kodeksu pracy. W ujęciu bardziej szczegółowym, jakie elementy muszą być brane pod uwagę przy obliczaniu obowiązującego wynagrodzenia minimalnego? W nawiązaniu do artykułu 3 §1 dyrektywy 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r., postanowienia artykułu L. 1262-4 kodeksu pracy stanowią, że elementy brane pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia minimalnego obowiązującego na terenie Francji są następujące: wynagrodzenie minimalne (godzinowe lub miesięczne); wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych, a także wszelkiego rodzaju dodatki określone obowiązującymi przepisami lub postanowieniami zawartej umowy. Wszystkie kwoty muszą być określone według wartości brutto. Elementy obowiązujące obecnie w odniesieniu do personelu drogowego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem declaratives, Elementy obowiązujące obecnie w odniesieniu do personelu pływającego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Należy przypomnieć, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest mu wypłacane na podstawie przepisów dotyczących zawartej umowy o pracę, jeżeli jest ono wyższe, niż obowiązujące wynagrodzenie minimalne. Jakie elementy wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi przez firmę nieposiadającą siedziby na terenie Francji mogą być brane pod uwagę przy określaniu, czy przedsiębiorstwo przestrzega obowiązków dotyczących minimalnego wynagrodzenia we Francji? Zgodnie z postanowieniami punktu 7 artykułu 3 dyrektywy 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 roku, elementy uwzględniane w tym zakresie mogą być następujące: wynagrodzenie; ewentualne wynagrodzenie dodatkowe za pracę w godzinach nadliczbowych; ewentualne dodatki do wynagrodzenia (na przykład premia za staż pracy); ewentualne premie związane z oddelegowaniem (na przykład za rozłąkę i związane z zamieszkaniem w innym kraju); ewentualne świadczenia w naturze. Wszystkie kwoty muszą być określone według wartości brutto. Niemniej jednak, nie są brane pod uwagę jakiekolwiek kwoty wypłacane tytułem zwrotu kosztów, takie jak koszty przejazdów, zakwaterowania lub wyżywienia, także jeśli mają one charakter ryczałtowy. Jaki kurs wymiany walut powinien zostać zastosowany, jeśli wynagrodzenie nie jest wyrażone w euro? Przeliczenie na euro wartości wynagrodzenia wypłacanego w innej walucie powinno zostać przeprowadzone na podstawie ostatniego kursu odniesienia ogłaszanego przez Europejski Bank Centralny w pierwszym dniu okresu oddelegowania. Firma może wykorzystać kurs na okres półroczny lub krótszy okres odniesienia. W ujęciu szczegółowym, w jaki sposób powinna być określana data i godzina wjazdu na terytorium Francji oraz wyjazdu z niego? Nie istnieją żadne specjalne reguły obowiązujące w odniesieniu do branży transportowej. W ujęciu ogólnym, w razie podejrzenia, że liczba godzin pracy na terenie Francji została pomniejszona, dowód takiego stanu rzeczy muszą przedstawić służby kontroli, natomiast pracodawca ma prawo wyrazić sprzeciw wobec przedstawionego przez nie stanowiska wszelkimi przysługującymi mu środkami. W jaki sposób powinny być stosowane przepisy dotyczące czasu pracy, w szczególności jeśli chodzi o oddelegowanie krótkoterminowe? Przestrzeganie francuskich przepisów dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu odpoczynku może być wymagane pod warunkiem, że pracownik jest oddelegowany do pracy na terenie Francji na okres odpowiadający co najmniej minimalnemu okresowi odniesienia. Dla przykładu, maksymalny tygodniowy czas pracy obowiązujący w odniesieniu do określonego tygodnia musi być przestrzegany, jeżeli pracownik został oddelegowany na co najmniej tydzień, natomiast nie obowiązuje, jeżeli okres oddelegowania był krótszy. Zasady obowiązujące w odniesieniu do personelu drogowego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Zasady obowiązujące w odniesieniu do personelu pływającego zostały wymienione w karcie informacyjnej dostępnej pod adresem Jak wyglądać będzie prowadzenie kontroli przestrzegania nowych przepisów? Służby kontrolne są zobowiązane do zapewnienia przestrzegania nowych przepisów w sposób zrównoważony, przy uwzględnieniu znaczenia ewentualnych nieprawidłowości oraz rodzaju pracy wykonywanej przez oddelegowanego pracownika na terenie Francji. W związku z powyższym, służby mają zwrócić szczególną uwagę na wszelkie sytuacje, w których brak przestrzegania obowiązujących formalności i przepisów dotyczących oddelegowania wyrządza znaczącą szkodę pracownikowi i powoduje poważne naruszenie warunków konkurencji na rynku. W szczególności priorytet stanowi zapewnienie przestrzegania nowych przepisów w odniesieniu do kabotażu. Z zasady ogólnej, systematycznie przeprowadzane będą oceny mające na celu ciągłe dostosowywanie strategii prowadzonych działań kontrolnych do rzeczywistej sytuacji. Jakie są sankcje przewidziane w przypadku nieprzestrzegania nowych przepisów? Przewidziane sankcje to grzywna klasy 4 (w wysokości maksymalnie 750 €) w razie braku zaświadczenia w pojeździe lub jeżeli zaświadczenie jest sporządzone nieprawidłowo i grzywna klasy 3 (w wysokości maksymalnie 450 €) w razie braku w pojeździe umowy o pracę lub umowy dotyczącej udostępnienia pracownika. Ponadto mogą zostać nałożone określone postanowieniami artykułu L. 1264-1 kodeksu pracy kary administracyjne obowiązujące w przypadku nieprzestrzegania przez pracodawcę jego obowiązków dotyczących oddelegowania i wyznaczenia swojego przedstawiciela. Dotyczą one nieprzestrzegania obowiązków w zakresie sporządzenia zaświadczenia o oddelegowaniu w sposób analogiczny, jak w razie braku sporządzenia obowiązującej do tego pory deklaracji dotyczącej oddelegowania. Niemniej jednak, pojedyncze wykroczenie nie może pociągnąć za sobą kumulacji sankcji karnych i administracyjnych w odniesieniu do pojedynczego pracownika. Czy uprawnione władze administracyjne mają prawo zawieszenia realizacji usługi transportowej w razie stwierdzenia, że przepisy obowiązujące w odniesieniu do oddelegowania pracowników nie są przestrzegane? Podobnie, jak we wszystkich innych sektorach gospodarczych, uprawnione organy administracyjne mają prawo zawieszenia realizacji usługi w razie stwierdzenia poważnych lub powtarzających się nieprawidłowości określonych przepisami kodeksu pracy. Niemniej jednak, zawieszenie może mieć miejsce dopiero po wcześniejszym wezwaniu przedsiębiorstwa do zaprzestania takich praktyk. W konsekwencji, procedura dotycząca zawieszenia może zostać zastosowana jedynie w odniesieniu do sytuacji, w których usługa transportowa jest realizowana przez wystarczająco długi czas. Rok 2019 przyniósł podwyżki płacy minimalnej nie tylko w Polsce, ale także w wielu krajach europejskich. Co to oznacza dla branży transportowej? Ile w praktyce otrzymają przewoźnicy? Płaca minimalna w Polsce stale wzrasta od 2000 roku. Nowe stawki mają zastosowanie do wszystkich zawodów i branż, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa, regionu czy wyników finansowych, co wśród niektórych pracodawców z sektora transportu ciężkiego spotyka się ze sprzeciwem. Małe firmy przewozowe, choć niezadowolone, muszą dostosować się do realiów rynku. Tym bardziej, że wynagrodzenie minimum to temat numer jeden również w innych krajach Unii Europejskiej. Francja najniższy próg pensji aktualizuje co roku, a Holandia jeszcze częściej, bo co sześć miesięcy. Sprawdziliśmy, ile mogą zarobić na tak zwanej podstawie kierowcy w wybranych państwach Wspólnoty. W Polsce przyjmuje się, że minimalnym wynagrodzeniem jest kwota, poniżej której nie można wynagradzać pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę w pełnym wymiarze godzinowym, a także o umowę zlecenie lub umowę o dzieło. Kwotę minimalną określa rząd – o czym traktuje art. 10 par. 2 Kodeksu Pracy (KP). Wynagrodzenie minimalne to nie tylko dochód netto danego pracownika, lecz także wszystkie składki i świadczenia wynikające ze stosunku pracy w tym składka ZUS. Obecnie w Polsce „najniższa krajowa” to 2250 zł brutto, co stanowi ok. 1634 zł netto miesięcznie lub stawka godzinowa wynosząca 14,70 zł brutto, czyli ok. 12 zł netto. Według szacunków Głównego Urzędu Statystycznego w 2017 roku około 1,5 mln osób otrzymywało minimalne wynagrodzenie. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Pracodawca w branży transportowej powinien szczególnie pamiętać, że do kwoty minimalnego wynagrodzenia nie można wliczyć kwoty za godziny nadliczbowe, czy też dodatku przysługującego za pracę w porze nocnej – zauważa Kamil Wolański, ekspert Ogólnopolskiego Centrum Rozliczania Kierowców (OCRK). – Zgodnie z zapisem ustawy także nagrody jubileuszowe, czy odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę nie mogą stanowić składowej wynagrodzenia minimalnego – dodaje. Czy firmy transportowe udźwigną podwyżkę? Podniesienie płacy minimalnej jest jednoznaczne ze wzrostem kosztów także pozostałych świadczeń takich jak: wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, dodatek wyrównawczy wynikający z obniżenia pensji w związku z chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, nagrody i premie, które nie są wyróżnieniem, dodatki do wynagrodzenia zasadniczego za staż pracy, za pełnione funkcje, warunki pracy. W sektorze transportowym podwyżka płacy minimalnej o 150 zł ma na pewno duże znaczenie, szczególnie, że pracownik otrzyma jedynie część tej kwoty po odjęciu składek ZUS i podatku. Taka wysokość wynagrodzenia brutto jest często spotykana w sektorze z uwagi na specyficzną strukturę płacy kierowcy, opierającą się w dalszym ciągu w zdecydowanej większości na dietach i ryczałtach noclegowych związanych z podróżą służbową. – komentuje ekspert. Pracodawcy w Polsce odnoszą się do wzrostu minimum dość krytycznie. Argumentują to tym, że tak naprawdę nie powinno się wprowadzać jednolitej płacy minimalnej dla wszystkich sektorów gospodarki – niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa, regionu, czy jego wyników finansowych – podkreśla Kamil Wolański. – Dla wielu – szczególnie małych firm, koszty utrzymania pracowników są trudne do zaakceptowania, również ze względu na konkurencyjność wynagrodzeń oferowanych przez większych przewoźników. Sytuacji nie polepsza fakt sporego niedoboru kierowców na rodzimym rynku pracy – dodaje ekspert OCRK. Zaś pracodawca, który wypłaca wynagrodzenie niższe niż zakłada ustawa, podlega karze sięgającej nawet 30 000 zł. Jak sytuacja wygląda w innych krajach? Nowy rok przyniósł podwyżki stawek minimalnych nie tylko w Polsce, ale także w wielu krajach europejskich. Austria – w Austrii minimalna stawka godzinowa dla kierowcy uzależniona jest od dwóch czynników – od pojazdu, którym się porusza oraz stażu pracy. Maksymalna z najniższych stawek wynosi 11,10 euro dla kierującego cysterną z ponad dwudziestoletnim stażem pracy. Najmniej może zarobić kierowca pojazdu do 3,5 tony z doświadczeniem zawodowym krótszym niż 5 lat – jego stawka wynosi 8,98 euro/h. Czechy – zatrudnieni na najniższą krajową mogą liczyć tutaj na 13 400 CZK (ok. 2 219 zł) brutto. Francja – Francuzi gwarantują minimalną krajową na poziomie 1498 euro. Najniższą stawką godzinową we Francji jest kwota 10,06 euro brutto. Holandia – od nowego roku górna stawka płacy minimalnej wynosi 9,33 euro dla kierowcy powyżej 22 roku życia. Zawodowy trucker w wieku 18 lat może zarobić 4,43 euro/h. Za pełny etat pracownik zatrudniony w oparciu o umowę o pracę może liczyć na minimalne wynagrodzenie w kwocie 1614 euro. Litwa – o prawie 1100 euro mniej niż we Francji, mogą zarobić pracownicy na Litwie. Płaca minimalna w tym kraju wynosi 400 euro. Łotwa – kwota minimalnego wynagrodzenia jest uregulowana w oparciu o Kodeks Pracy i wynosi 430 euro. Ponadto pracownik może liczyć na zwroty z tytułu kosztów podróży oraz dodatki za pracę w święta i nadgodziny w wysokości 100% stawki godzinowej, zaś nocą jest to dodatkowe 50%. Niemcy – za godzinę pracy w Niemczech minimalnie można zarobić 9,19 euro. Niemcy już zapowiedzieli, że w 2020 roku stawka wzrośnie do 9,35 euro. Dokładnie na tyle samo, co we Francji mogą liczyć zatrudnieni na najniższą krajową w Niemczech - 1498 euro. Stawki minimalne w krajach Unii Europejskiej są różne, co też komplikuje naliczanie wynagrodzenia kierowców. Nietrudno o tzw. ludzki błąd. Warto w tej kwestii pomyśleć o outsourcingu do jednostek specjalizujących się w rozliczaniu płac kierowców. Takie działania minimalizują ryzyko błędu i narażenia przedsiębiorstwa na dodatkowe koszty – podpowiada ekspert OCRK. To nie jedyne zmiany Podniesienie płac minimalnych nie jest jedyną zmianą, która nastąpiła w zakresie kadrowo-płacowym w Polsce. Absolutną nowością w przypadku kierowców jest możliwość zajęcia komorniczego zwrotu kosztów z tytułu podróży służbowej. Od 2019 roku zadłużony kierowca powinien liczyć się z tym, że tę część wypłaty w kwocie sięgającej 50% wartości wypłaconych diet może zająć komornik. Zmiana ta dotyczy osób, którym zostały zasądzone alimenty. Wzrost wynagrodzenia, który przyniósł nowy rok, dla wielu pracowników jest z pewnością dobrą wiadomością, jednak czy polska branża transportowa, w szczególności mali przewoźnicy będą w stanie sprostać oczekiwaniom, które nakładają na nich rządzący? Może nie być to zadaniem łatwym, zważywszy na fakt zaostrzenia także innych przepisów, które uderzają w transport, takich jak, będący cały czas w opracowaniu, Pakiet Mobilności czy nowe regulacje wynikające z ustawy o transporcie drogowym – podsumowuje Kamil Wolański. Ogólnopolskie Centrum Rozliczania Kierowców Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »

minimalna płaca we francji 2019